浙江省儿科医生的工作满意度和离职意愿现状分析,论文发表

毕业论文

随着1998年《普通高等学校本科专业目录》取消了儿科专业,儿科人才培养乏力,儿科医生短缺问题已经被业内广泛关注。儿科医生工作量大、任务重、待遇不高导致其满意度较低、离职意愿严重,我国儿科发展面临严峻形势。
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2014年9月,在全国儿童医院院长会议上,各院长提出目前儿科医生数量供不应求,儿科医生队伍不稳定,流失严重,呼吁医学类院校开设儿科本科专业。工作满意度是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法,与员工的工作效率、工作积极性、离职率等显着相关[1];离职意愿指员工在组织工作一段时间,经过一番考虑后,蓄意离开组织的意图。离职意愿被认为是离职的前因变量,对实际离职行为有很好的预测力[2].本文旨在了解浙江省儿科医生的工作满意度和离职意愿现状,探讨二者的影响因素,分析不同专业背景下的儿科医生工作满意度和离职意愿的差异,为政府、医院和教育等相关部门制定政策提供一定的参考依据。
1 对象与方法
1.1调查对象
在2014年10月,通过浙江省医学会儿科学分会向浙江省各儿科医生以邮件形式发送问卷进行调查,共发放问卷414份,回收问卷414份,有效率100%.
1.2调查工具
1.2.1一般情况调查问卷 采用自行设计的调查表,主要包括医院名称、医院等级、性别、年龄、学历、职称、专业背景、工作年限、收入等。
1.2.2工作满意度量表 本研究采用的工作满意度量表是吴静华、廖素华根据Weiss等[3]编制的明尼苏达工作满意度短式量表(MSQ)的翻译量表。该量表在国内应用广泛,信度、效度较好,共20个条目,包括内在满意度 (条目:1~4、7~11、15~16和20)和外在满意度(条目:5~6、12~14和17~19)两个分量表,内在满意度指与工作本身相关的满意度,如从工作中获得的认可、成就感、自主等;外在满意度指与工作本身无关的满意度,如领导的赞美、工作环境、同事关系等。此量表采取李克特的五点量表计分方式,以1~5分评价20题,总分100分,为总体满意度,外在满意度总分为40分,内在满意度为60分,分数越高,工作满意度越高。
1.2.3离职意愿量表 采用李栋荣等[4]翻译的Michael和Spec tor在1982年编制的离职意愿量表,翻译后的量表用于测量我国员工,研究结果显示问卷信度、效度俱佳。条目1和条目6构成离职意愿维度1,表示辞去目前工作的可能性;条目2和条目3构成离职意愿维度2,表示寻找其他工作的动机;条目4和条目5构成离职意愿维度3,表示获得外部工作的可能性,以1~5分评价6题,总分为30分,3个维度的总分各为10分。
1.3统计分析方法
1.3.1描述统计法 釆用均值、标准差、构成比等描述一般资料各项目的分布特征以及儿科医生满意度和离职意愿得分水平。
1.3.2 Pearson相关分析 了解一般资料各项目、工作满意度各维度和离职意愿三者之间的相关性。
1.3.3逐步回归分析 采用逐步回归分析了解一般资料各项目对工作满意度的影响大小,了解一般资料各项目和总体满意度对离职意愿的影响大小。
2 结果
2.1一般资料
表1是调查对象的一般情况,其中年龄以30~49岁年龄段为主,占67.9%;本科学历比例为70.8%;职称为正高级最多,比例为28.7%;临床医学专业背景的占31.4%,临床医学 (儿科学方向) 专业的占28.5%,儿科医学专业的占37.9%;儿科工作年限21年以上的最多,比例为37.9%;所在医院为三级医院的占78.7%,二级医院的占20.0%;所调查的地区以杭州、金华、衢州三市居多,比例分别为33.0%、13.0%、10.6%.
2.2工作满意度与离职意愿情况表2的调查显示,调查对象的工作满意度不高,总体满意度的平均满意率为60.5%,内在满意度为61.7%,外在满意度最低约为57.6%;离职意愿总体平均水平较高,为57.2%,说明儿科医生存在较高的离职可能性。
2.3各因素Pearson间相关分析由表3可知,各因素间Pearson相关关系为总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关(P<0.05);外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关,与总体满意度、内在满意度正相关(P<0.05);内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级、总体满意度正相关,与离职意愿负相关(P<0.05);离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关(P<0.05)。
2.4总体满意度和离职意愿的逐步回归分析由表4可知,通过逐步回归分析得到的结果为:影响儿科医生总体满意度的显着因素为月平均收入和专业背景,儿科医生总体满意度与月平均收入呈正相关,与专业背景呈负相关,即月平均收入越高,总体满意度越高;各专业背景儿科医生总体满意度为儿科专业背景<临床医学 (儿科学方向)<临床医学。影响儿科医生离职意愿的主要因素为总体满意度、年龄和专业背景均呈负相关,即总体满意度和年龄越高,离职意愿越低;各专业背景儿科医生离职意愿为儿科专业背景<临床医学(儿科学方向)<临床医学。
3 讨论与建议
3.1恢复儿科医学本科专业的设置,科学配置儿科人力资源
本研究表明,浙江省儿科医生工作满意度较低,离职意愿较高,预示现有的儿科医生队伍存在稳定性不足、流失严重等问题。从宏观来说,全国儿科人力资源都存在总量不足和配置不均的问题。据国家统计局第六次人口普查 (2010年) 数据统计:我国0~18岁人口约13亿,占全国人口的2.5%,而据《中国卫生统计年鉴》统计,2012年全国卫生人员从业人员总量为911万余人,但儿童医院从业卫生人员仅为4.5万余人,儿科人力资源总量严重不足;截止到2012年,我国共有医院2.3万余家,而目前去年儿童医院仅有92家,所占比例仅为0.4%.
1998年7月,教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》中取消了儿科医学专业,据报道,近10多年来我国的儿科医生仅增加了5 000名。同时,培养一个诊疗经验丰富的儿科医生至少需要5~10年的时间,长期的生源匮乏导致了现在儿科人才梯队青黄不接的尴尬局面[5],随着国家“单独二胎”政策的放开,儿童健康需求将面临更严峻的考验。
建议教育部恢复并扩大对儿科医学本科专业的招生,政府要加大对儿童医院的建设和扶持,纵向构建国家、省、市、县、乡的儿科医疗体系,制定政策,让更多的儿科医学本科人才立足基层,满足儿童健康的需求。
3.2提高儿科医生在经济、职称晋升等方面的竞争力
浙江省儿科医生的满意度尤其是外在满意度较低,儿科医生在收入、职称晋升、诊疗环境等方面不满意,儿科诊疗具有特殊性,儿科疾病起病急、变化快、进展迅速,家长对疾病知识的不了解和对医务人员的高期望值成了矛盾的焦点,很多儿科医生都倍感压力;在离职意愿的调查中,儿科医生的收入、职称与离职意愿呈负相关,提高儿科医生的收入和保证其晋升渠道,有利于保持儿科医生队伍的稳定性,减少人才流失[6].
建议医院要给予儿科医生更多的关注和支持,提高儿科医生在收入、职称晋升等方面的竞争优势,为儿科医生营造良好的诊疗环境,使儿科医生没有“后顾之忧”,可以全心全意地治疗儿科疾病,促进儿童健康。
3.3加强对有儿科专业背景的儿科医生的重视
儿科人才的流失更加重了儿科医生总量不足的问题,研究减小儿科人才的流失率很重要。通过回归分析表明,儿科医生的专业背景均进入回归方程,说明儿科医生的专业背景是影响其工作满意度和离职意愿的共同影响因素,儿科医学专业背景的儿科医生比临床医学专业背景的离职意愿更低,其工作满意度也更低,所以儿科医学专业背景的儿科医生从业稳定性更高。为此,政府相关部门和医院要加强对儿科专业背景的儿科医生的重视,提高其工作满意度。
参 考 文 献
[1]刘芙蓉,孙 红,丁 璐,等。医务人员特质情绪智力与工作满意度相关关系的研[J].中国医院管理,2012,32(6):58-60.
[2]杨惠云,燕 虹,周 西,等。 721名临床护士离职意愿的现况调查[J].中国医院管理, 2014,34(2):75-77.
[3] Wiess D J,Dawis R V,England B W,et al. Manual for the minnesota satisfaction questionnaire[Z]. Minneapolis:Minneapolis In dustrial Center,1967.
[4]李栋荣,李经远。矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾:国立交通大学管理科学研究所,2000.
[5]王有佳。儿科医生缺口逾20万专家呼吁政策倾斜[N].中国医药报,2012-06-20(4)。
[6]冯 娜。儿科医生人才队伍萎缩的原因探析[J].检验医学与临床,2012,9(13):1660.

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作者: wxs

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